La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia del 23 de agosto de 2023, modificó de forma radical su postura respecto a la facultad que tiene el juez laboral para analizar la calificación de las faltas que el empleador ha establecido como graves en el reglamento interno de trabajo. El precedente que venía ratificando el alto tribunal consistía en que el juez solo se debía limitar a verificar si los hechos acusados como falta al trabajador se encontraban acreditados, sin que aquel pudiera pronunciarse sobre la calificación de gravedad realizada por el empleador. Sin embargo, el criterio instaurado a partir de esta providencia consiste en que, luego de examinadas las circunstancias particulares de cada caso, el juez podrá entrar a determinar si efectivamente la falta grave estipulada en el reglamento interno de trabajo merece ser considerada como tal, y por tanto, pueda dar lugar a una justa causa para la terminación del contrato de trabajo.

La decisión se produjo en el marco de un recurso de casación interpuesto por una trabajadora en contra de la sentencia proferida en segunda instancia por el Tribunal Superior de Valledupar. Esta providencia resolvía la pregunta de si el despido llevado a cabo por su empleador ostentaba o no el carácter de justo.

De acuerdo con la providencia, la trabajadora había cometido una serie de errores relacionados con el ingreso de mercancía a la empresa, razón por la cual el empleador decidió, luego de surtido el trámite disciplinario, terminar el contrato de trabajo por las justas causas previstas en los numerales 4º y 6º, literal a) del artículo 62 de Código Sustantivo del Trabajo, el cual dispone lo siguiente:

Artículo 62. Terminación del contrato por justa causa.  Son justas causas para dar por terminación unilateralmente el contrato de trabajo:

A) Por parte del Empleador:

(…)

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

(…)

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

El numeral 6 del artículo 62, establece dos escenarios diferentes que pueden dar lugar a la terminación del contrato por justa causa, estos son; i) cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60, y, ii) cualquier falta grave calificada en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos internos.

De acuerdo con la anterior posición de la Corte, cuando un despido justo se efectúa dentro del primer escenario será el juez el encargado de determinar la gravedad de la conducta. Sin embargo, si el despido se produce en virtud del segundo escenario, el juez solo debe verificar la comisión de los hechos, mas no puede calificar la falta, pues aquella ya se encuentra calificada por las partes en los instrumentos mencionados, entre ellos, el reglamento interno de trabajo.

Con este cambio jurisprudencial, cuando el juez analice un despido ocurrido en el segundo escenario, este se encontrará facultado para determinar si la conducta cometida por el trabajador merece el calificativo de grave. Según la Corte, privar al juez de esta posibilidad “puede conllevar a la renuncia de derechos sociales, en virtud de las consecuencias jurídicas que encarna la terminación del contrato de trabajo”.

Si bien encontramos acertada la decisión de fondo proferida por la Corte, esto es, que en el caso concreto no se configuró una causal de despido justo a la luz del numeral 6 del artículo 62, existen apartados de la sentencia que merecen ser revisados con cautela, en especial: I. el carácter general y abstracto de las faltas en el reglamento interno de trabajo, y, II. la subjetividad del juez al momento de calificar la gravedad de la falta.

I. El carácter general de las faltas.

Según la Corte, el hecho de que las conductas catalogadas como faltas en el reglamento interno de trabajo sean “genéricas, oscuras o abstractas” conlleva que el análisis que realice el juzgador para calificar la gravedad de la falta se haga conforme a los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo. Es decir, en esos casos se debe desconocer la calificación que realiza el reglamento interno y en su lugar acudir a la disposición legal.

Sin embargo, esta postura no tiene en cuenta que exigirle al empleador una tipificación exhaustiva de cada falta que puede llegar a cometer cada trabajador diferente resulta desproporcionado, e incluso imposible, pues las organizaciones empresariales son entidades complejas donde confluyen multiplicidad de dependencias, cargos y funciones diferentes. En este sentido se destaca la aclaración de voto del magistrado Iván Mauricio Lenis Gómez.

A su vez, pareciera que la posición de la Corte en este asunto se contrapone a lo establecido por el legislador en el artículo 110 del Código Sustantivo del Trabajo, donde se indica que «el reglamento no debe contener las reglas de orden meramente técnico o administrativo que formule el empleador para la ejecución de los trabajos, ni normas distintas de las mencionadas en el artículo 108″.

Es decir, según dicha norma y la práctica común, el reglamento interno de trabajo no es el documento en el cual se deba determinar cada una de las obligaciones relativas a la ejecución del contrato de trabajo. Esto parece indicar que el Código Sustantivo del Trabajo aboga por un reglamento interno con vocación a la generalidad más que a la especificidad.

II. La subjetividad del juez al momento de calificar la falta.

Con el cambio introducido con esta sentencia, se establece la posibilidad que tendrán los jueces de determinar si una falta se puede considerar como grave o no. Sin embargo, en ella no se establecieron los criterios en virtud de los cuales el juez va a realizar el examen de la calificación.

Si bien  el magistrado Luis Benedicto Herrera Díaz en su aclaración de voto propone algunos criterios para determinar la gravedad de la conducta del trabajador, aquellos no resultan claros ni pacíficos, entre ellos, por ejemplo, se menciona “la existencia de perjuicios económicos para la empresa”. El empleador no establece en el reglamento interno de trabajo únicamente las faltas porque aquellas puedan llegar a materializar perjuicios para la empresa, es posible la existencia de otras tantas que en el contexto de una relación empresarial y laboral ostenten un carácter de grave y no necesariamente porque obedezca a la producción de un perjuicio. Así lo ha determinado la Corte desde tiempo atrás, especialmente en la sentencia del 7 de julio de 1958, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia mencionó que “la conexidad entre el hecho grave y los perjuicios no puede erigirse en predicado universal. Lo que es grave no siempre produce perjuicios, y en cambio lo que es leve o insignificante a veces puede producirlos”.

III. Conclusión

Al juez a la hora de resolver los conflictos jurídicos que se le presentan no le es posible conocer todas y cada una de las actividades económicas y empresariales que revisten estas relaciones laborales, por esta razón consideramos que es el empleador quien se encuentra facultado para establecer lo que considera grave o no en la relación con los trabajadores, pues él es quien conoce su actividad empresarial y aquello que lo perjudica.

La nueva posición de la Corte deja más dudas que certezas sobre las maneras en que los jueces van a resolver los casos concretos de ahora en adelante. A su vez, obliga a los empleadores a tener cautela a la hora de llevar a cabo procesos disciplinarios, y por último, obliga al empleador a presentar una carga argumentativa mayor a la hora de efectuar un despido con justa causa cuando el trabajador comete alguna de las faltas graves estipuladas en el reglamento interno de trabajo.

Referencias:

1. Corte Suprema de Justicia. Sala de Casación Laboral, sentencia del 23 de agosto de 2023 (CSJ SL2857-2023) M.P. Gerardo Botero Zuluaga.
2. Corte Suprema de Justicia. Sala de Casación Laboral, sentencia del 7 de julio de 1958. M.P. Jorge Vélez García.