El 16 de marzo de 2023 fue radicado ante el Congreso de la República el proyecto de reforma laboral, liderado por la ministra de trabajo, Gloria Inés Ramírez Ríos. De acuerdo con el discurso dado en la presentación simbólica del proyecto, con él se pretende restablecer los derechos de los trabajadores, dignificar el trabajo y mejorar las condiciones laborales de los trabajadores.
Dada la relevancia de este proyecto, este artículo se enfocará en explicar y analizar algunos de los cambios en materia de contratación laboral que traería consigo la aplicación de la reforma, tal cual fue presentada ante el poder legislativo. Para ello, es primordial I) realizar una exposición de la regulación actual de cada uno de los tipos de relación laboral que existen en Colombia y los cambios más relevantes que trae el proyecto para cada uno de ellos; para luego II) exponer algunas de las consecuencias más inquietantes que trae la implementación del proyecto de reforma.
I. Análisis actual de la regulación de los contratos laborales en Colombia y sus cambios con la reforma laboral.
1.1. Contrato de trabajo a término indefinido
El contrato a término indefinido está regulado por el artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo (en adelante CST). Este se configura cuando el empleador y el trabajador no han pactado un tiempo de duración o cuando no han acordado una fecha de terminación.
Cuando un contrato a término indefinido termina por decisión unilateral del empleador o porque el trabajador alega una justa causa, el empleador debe pagar una indemnización en los términos establecidos por el artículo 64 del CST, la cual dependerá del salario que devengue el trabajador.
Con la reforma laboral se pretende:
i) Que los empleadores vinculen a la mayoría de sus trabajadores mediante contratos de trabajo a término indefinido.
ii) También se generaría un cambio en los montos de indemnización, quedando de la siguiente manera: (i) cuando el trabajador tuviera un tiempo de servicios no mayor a un (1) año, la indemnización adeudada sería de 45 días de salario y, (ii) cuando el trabajador tuviera un tiempo de servicios continuos superior a un (1) año la indemnización se adeudarían 45 días de salario más 45 días de salario adicionales por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción de año.
1.2. Contrato de trabajo a término fijo
En lo concerniente al contrato de trabajo a término fijo, este se entiende como aquel en el cual el empleador y el trabajador pactan una duración cierta y limitada en el tiempo y tiene una duración máxima de 3 años, pero que puede ser renovado tantas veces como sea acordado, sin que se predique la existencia de un contrato a término indefinido.
Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado ninguna de las partes avisa por escrito a la otra su intención de no prorrogar el contrato, este se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente. No obstante, si se trata de contratos de trabajo a término fijo inferior a un año, únicamente puede prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores; en caso de que las partes quieran prorrogarlo por cuarta vez, dicha prórroga deberá ser mínimo por un (1) año.
Cuando un contrato a término fijo cesa sus efectos, bien sea por disposición unilateral del empleador, sin que medie justa causa, o del trabajador con justa causa, el empleador deberá al trabajador una indemnización por el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltase para que se cumpla el plazo estipulado del contrato.
Con la reforma se plantean cambios significativos en este modelo de contratación:
i) En primer lugar, los contratos laborales a término fijo solo podrían ser celebrados por un período mínimo de un (1) mes y máximo de dos (2) años. Lo anterior, sin perjuicio de que el empleador y el trabajador, de mutuo acuerdo, puedan prorrogarlo el número de veces que estimen convenientes, siempre y cuando el tiempo inicial pactado y las prórrogas no superen los dos (2) años.
ii) En segundo lugar, solo podrían celebrarse cuando la labor o actividad a desempeñar por parte del trabajador sea temporal.
iii) Por último, la indemnización que el empleador debería al trabajador, al despedirlo sin justa causa o al renunciar este con justa causa, sería por el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltase para que se cumpla el plazo establecido en el contrato o la prórroga. Sin embargo, en ningún caso podría ser inferior a 45 días de salario.
1.3. Contratos de trabajo por obra o labor contratada
En cuanto a los contratos de trabajo por obra o labor contratada, son aquellos en los que su término de duración se encuentra sujeto a lo que dure la ejecución o construcción de una obra, actividad o labor determinada. En el evento en que, el contrato termine antes de la finalización de la obra sin que exista una causa justa, naturalmente el empleador tiene la obligación de pagar la respectiva indemnización, la cual corresponderá a los salarios que falten por causarse hasta la finalización de la obra, y no podrá ser inferior a quince (15) días de salario.
Con la reforma se busca que, si bien la indemnización continúe siendo por el tiempo faltante para que se complete la obra o labor contratada, esta no podría ser inferior a 45 días de salario.
II. La aplicación de la reforma laboral en materia de contratación implicaría relaciones laborales perjudiciales para los empleadores y el mercado laboral.
Los cambios planteados por el proyecto de ley, más allá de cumplir con el objetivo de mejorar las condiciones y relaciones laborales de los trabajadores, parecen producir el efecto contrario: las modificaciones introducidas por la reforma laboral complejizan las relaciones que surgen de un contrato de trabajo. Es posible identificar tres consecuencias en los términos actuales.
2.1. Barreras a las facultades del empleador
A pesar de que en la práctica judicial se ha promovido el uso del contrato a término indefinido como la regla general de vinculación1, el legislador ha dotado al empleador de otras modalidades de contratación para que pueda adecuar sus nóminas y su personal en atención a las necesidades cambiantes de la producción o de la prestación de servicios. Es por esta razón que, el ordenar que los contratos de trabajo, por regla general, deban ser a término indefinido, le impone al empleador una especie de restricción en cuanto al uso de otras modalidades de contratación; lo que conlleva a desconocer la legitimidad jurídica y utilidad económica que tienen otros tipos de contratos de trabajo, tales como los que son a término fijo y de obra o labor contratada.
Asimismo, con la reforma se genera un incremento de hasta el 120%2 en los costos en los que tendrían que incurrir los empleadores cuando pretendan el reemplazo de personal, en atención a las necesidades exclusivas de cada empresa.
El aumento en los montos a pagar por concepto de indemnización, cuando se pretenda el despido sin justa causa, implica un desincentivo a que el empleador haga uso de su facultad de vincular y desvincular a los trabajadores, de conformidad a las exigencias de la empresa y del mercado, dado que, hace más costosa la terminación de la relación laboral. Además, dicha facultad es intrínseca de las relaciones patronales y debe poder garantizarse dentro los límites legal y jurisprudencialmente establecidos.
2.2. Ausencia de regulación para tratar la informalidad laboral.
Otro punto importante es que la implementación de las modificaciones propuesta por el proyecto de ley podría incentivar la informalidad del trabajo. De acuerdo con el boletín de ocupación informal de noviembre de 2022 y enero de 2023 elaborado por el DANE3, en Colombia se contabilizaron 22.14 millones de trabajadores, de los cuales 9.33 millones eran trabajadores formales, mientras que 12.81 millones de personas ocupadas eran informales. El panorama se torna preocupante, especialmente en las zonas rurales, puesto que 8 de cada 10 personas que viven en el campo colombiano están en la informalidad.
Del texto presentado, no es posible evidenciar la proposición de soluciones estructurales dirigidas a tratar la informalidad laboral. Se fortalecen únicamente las condiciones de las relaciones laborales para el sector poblacional que cuenta con un contrato de trabajo o tiene la posibilidad de aspirar a uno. Por el contrario, para el sector que se encuentra en la informalidad, las políticas laborales propuestas resultan ser más rígidas, y en consecuencia dificultarían su futura contratación por parte de los empleadores.
Aunque el proyecto de ley pretende reestructurar completamente el modelo de contratación laboral privada que conocemos hoy en día, las modificaciones introducidas no representan un cambio verdadero en materia laboral. En realidad, se trata de una reforma diseñada para fortalecer las relaciones de una minoría mientras deja de lado el análisis de los nuevos desafíos que trae consigo las recientes crisis económicas que enfrenta el país y el mundo, las consecuencias del Covid-19, el impacto de las nuevas tecnologías, los requerimientos actuales de empleo y la competencia por mejores oportunidades de trabajo en otros países.
La aplicación de dichos cambios generaría múltiples efectos sociales y económicos que, en lugar de crear un panorama laboral más flexible y adaptable a las nuevas condiciones, generaría relaciones laborales rígidas y resistentes al cambio, que podrían jugar en contra de la economía, y específicamente del objetivo de disminuir el desempleo y la informalidad.
Referencias
- Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. Sentencia del 21 de marzo 2018. (SL814- 30846), MP Rigoberto Echeverri Bueno.
- Banco de la República de Colombia. (2023). Estabilidad en el mercado laboral y análisis cuantitativo de algunos impactos del proyecto de ley de reforma laboral. Reporte del Mercado Laboral Número 26.
- Departamento Administrativo Nacional de Estadística. (2023). Boletín Técnico Ocupación Informal Trimestre móvil noviembre 2022 – enero 2023. Pág. 4. https://www.dane.gov.co/files/investigaciones/boletines/ech/ech_informalidad/bol_geih_informalidad_nov22_ene23.pdf
